人力資源顧問業者怡安翰威特（Aon Hewitt）主管歐勒說，
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，員工離開公司一般有兩個原因：不是受了委屈，
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，就是有了更好的選擇。處於上述第一種狀況的專業人士社群網站LinkedIn，
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，日前發布令人大失所望的財報，
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，評級遭下調，
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，股票也暴跌，市值蒸發一半。這種風雨飄搖的時候，也是人員流動率最容易飆高的時候。人才流失的代價十分高昂，尤其對一個身處困境的公司來說，人才才是翻盤最後的籌碼。為避免情況惡化， 近兩個月前LinkedIn執行長韋納（Jeff Weiner） 舉辦了一場全體員工會議，以穩定軍心。他對在場9，200個緊張兮兮的員工說：「公司還是發布財報前的那家公司。」為維持營運，韋納做了更大的努力：他拿出自己1，400萬美元的股票紅利，分配給員工。執行長透過這種策略帶領公司走出低潮的情況愈來愈常見，多爾西（Jack Dorsey） 當上推特（Twitter）執行長兩周後，配發給員工價值約2億美元的股票。另一個例子是，美國青少年休閒服裝品牌Aeropostale執行長傑格（Julian R. Geiger），宣布放棄100萬股的股票選擇權，「只為了激勵員工，留住公司裡重要成員。」不過該公司過去五年市值幾乎全數蒸發了。這些執行長顯然希望透過如此低姿態、或實實在在的金錢攻勢，亦或雙管齊下，把人留下來。但真的有用嗎？CEB人資部門主管克拉普倒是認為，這麼做「一點用也沒有。」人們當然喜歡錢，但是這種甜頭效果十分短暫，「在這方面有一系列的討論和實踐，結論是真的不持久。」即使高達1，400萬美元的股份，分給1萬個人之後也沒有多少，反而會引起員工對隔年獎金預期的恐慌，「由主管親手寫一張感謝卡都比獎金有用得多。」怡安翰威特和CEB的研究都表明，人們之所以會不管薪資高低選擇留下來，主要還是追求職涯發展的機會。歐勒引用自家公司的研究結果指出，「一個令人信服的價值主張，才是留住員工的最關鍵要素，薪資和福利確實有一定的影響，但絕對不是全部。」員工希望從老闆身上看到未來，如果老闆連對自身的未來都不夠清晰，員工就很難有多大信心。留住員工的方式有很多，可以給他們有意義的規劃和挑戰，改善他們工作與家庭之間的平衡、打造充滿溫情和友善的工作環境等等。當然，這不是說執行長把自己的獎金分給下屬的作法毫無價值。人力軟體業者Mattersight行銷長韋斯貝雀說，這種做法傳遞了一種同理心，但「我並不認為獎金對一般員工的影響，跟這些高層主管試圖傳遞的痛苦一樣大。有時候，一個束手無策的老闆在混亂的時局下能給的也只剩人道關懷了。」（取材自彭博資訊），