台灣實質薪資成長停滯，
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，甚至還倒退十多年，
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，已不再是新聞。同樣的現象，
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，也出現在美、英、德、法、日等國。決定實質薪資的因素，
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，首先看勞動的生產力有沒有成長。學者林依伶與楊子霆的研究發現，
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，1981-2002年間，
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，勞動生產力與實質薪資同步成長；而2002-2014年間，勞動生產力累積成長率雖然有34％，但實質薪資卻沒增長。由於經濟學界對於如何解釋這個現象，並無共識，我們不如用常識來看這問題。勞工的生產力提高了，為什麼老闆可以不幫勞工加薪？答案：因為老闆可以。受雇者在薪資談判上是天生弱勢，但這種弱勢，2002年前也是如此，為何那時候的老闆比較慷慨？ 台灣的雇主可分成政府、上市櫃公司、與其他中小企業主三群，而對調薪的影響力，前兩群比較大。當這兩群調薪幅度小，整體薪資自然不會提高。軍公教在2001年前，每年固定調薪；在2002年停止調薪後，只在2005、2011、2018年各調3％。當軍公教停止調薪，民間企業有很好的理由不調薪。這並不是說老闆都苛刻；當政府部門凍薪，民間企業多少會將它視為未來景氣下滑的指標，因而保守以對。要讓台灣薪資成長能回到合理的水準，政府可以每年至少依物價指數調整軍公教薪資。政府的作為還是有限，能讓台灣薪資恢復成長，最重要的還是民間雇主。在員工配股還沒費用化之前，成為「竹科新貴」是許多人的目標。雖然員工配股是慷股東的慨，但當股市多頭，填權是家常便飯時，股東也就不太計較。2002年到2008年股市走空，分紅配股沒那麼刺眼。2008年分紅配股須提列費用後，公司給員工的紅利與股東的股利，必須從同一塊大餅中分配。員工拿得多，股東就拿得少，讓公司的員工紅利政策變得保守。現在公司治理強調對股東的保護，經濟財務理論也說公司的唯一目標是極大化股東的利益，也就是要幫股東賺最多的錢。外資法人舉著這支大旗，幫每個投資標的算每季應該要賺多少錢，沒達標就砍，達標就加碼。散戶有樣學樣，大家也都會盯著財報。然而，為什麼公司的唯一目標是極大化股東的利益呢？仔細想，股東有人只想賺價差，有人想長抱等配息，他們的目標怎麼會一樣？他們的重要性又怎麼會高於其他利害相關人呢？難怪奇異公司前總裁威爾許（Welch）說，「追求股東利益極大化是最蠢的想法」。管理大師杜拉克則說，「企業唯一的目標是創造與留住客戶」；馬雲補充為：「客戶第一、員工第二、股東第三。」企業當然要幫股東賺錢，但是否要賺最多的錢呢？大家都會說員工是公司最大的資產，但資料顯示，我們並沒有好好照顧這個資產。現在上市櫃公司都需要做企業社會責任CSR並出具報告，其中也包括勞資關係。如果實質薪資沒漲，而報告中說勞資關係和諧，是否不太諧和？實質薪資成長停滯，一定導致所得分配不均惡化，使社會無法進步。參加法國黃背心抗議的一位麵包師傅說，他百分之百支持減碳，但馬克宏的燃料稅會讓他活不下去。台灣上市櫃公司年報即將陸續發布，希望大家都在員工分紅上更大方，也希望股東們都支持，由上市櫃公司帶頭，讓台灣勞工得到該有的酬勞。（作者是中興大學財金系教授），